作者：吉田浩
譯者：徐瑜芳
繪者：TsudaYumi
出版社：楓樹林出版社
出版日期：2025/05/06
語言：繁體中文
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一、引言：從古籍汲取領導智慧
現今企業環境日新月異，風險與機遇並存。當市場競爭激烈、組織結構變動頻繁，我們必須具備靈活卻又扎實的管理策略。正是在這樣的背景下，我拜讀了《3 小時掌握〈韓非子〉——從古典讀出現代領導之道》（以下簡稱本書），從中領悟到古人的經營智慧如何應用於當代企業管理。
本書作者以漫畫風格將韓非子的法家思想轉換成現代職場的案例，輔以現代組織管理理論，使嚴肅的古典文本變得相當親近與易於消化。閱讀過程中，我時常會思考：如果我們以相同的原則來帶領團隊，過去所遇到的溝通問題、員工流失、績效不彰是否會迎刃而解？以下，我將從「培育部屬」、「激發動機」、「防範離職」、「制定規範」、「建構信賴」與「領導者自身」等六大面向，分享我的閱讀心得。
二、培育部屬：樹立制度不等於放任自由
書中首先強調部屬教育的根本：信任不是全面開放，授權也不是放棄監督。我的體悟是，管理者必須明確區分「放手」與「放縱」。前三條原則尤為關鍵：
- 切勿讓工作出現真空空洞，把權限交出去之前，需先訂下清楚目標，以免員工具體執行時迷失方向。
- 自動性的效率不代表真實的貢獻，應該檢視部屬工作的實質成果，而非表面「忙碌」。
- 工作交付並非交付責任，管理者必須持續關心進度、過程與困難，否則意圖授權很容易成為「甩手」行為。
漫畫中還提醒不要過度分享機密資訊，避免資訊外流干擾團隊，並用「賞罰分明」來鞏固制度的落實。自身的相處距離與職能界線也要拿捏得宜——過於平易近人會模糊上下分工，也容易削弱管理權威。
反思部分：以往管理者授權後我常放手不管，結果部屬經常卡關無法向前。這部分在本書中得到解答：領導不是「不在場」，而是「付責陪伴」。未來我希望做到「陪跑式授權」，在適當時機給予回饋，引導部屬前進。
三、激發動機：找到員工與組織的共同利益
書中第二章提出二十項具體策略，核心在於從個人需求出發，將目標與收益聯結：
- 個人利益與組織目標的交集是激勵部屬的關鍵。書中的案例說明，如果能夠讓員工感受到成就與報酬的同時提升，就更有意願投入。
- 精準分配職能與崗位，條件是要兼顧「職涯發展、個性特質、契合度」。這三者之間若能匹配，就能發揮最大的潛能。
- 常態性的關懷與讚賞勝過偶爾的慷慨嘉勉。部屬的心理溫度，經常來自主管一句「有看到你的進步」。
我深刻感受到「相信部屬的價值」是啟動他們動力的第一步。書中也提醒管理者要謙抑姿態，不要輕易自詡「全能」，要留給部屬發揮的空間，並公平對待每一位團員，維持制度穩定、公信力強。
實務應用建議：我計畫用「績效共享制度」連結團隊利潤與個人獎勵，並定期舉辦「部屬表現公開會」，讓整個團隊都能參與評價彼此，提升透明度與動力。
四、防範離職：與其補救，不如防患於未然
流失成本高於培養，書中提醒我們採取預防措施為先：
- 傾聽比說教更有力量：主管常因忙碌而回避交流，但一次真誠對話，往往能在部屬心中種下歸屬感。
- 談話須真摯：不要隨口應付，用語氣與內容傳遞誠意與尊重。
- 薪酬要合理、平等，切莫讓優秀人才感受到不公。這段我有深刻體悟，因公司內部薪資結構不透明，曾導致人才流失。
- 不要忽視小訊息。書中指出，如部屬流露不滿或抱怨，就代表內部管道已經失靈，必須在初期處理。
書中列出一些部屬的典型「不值得長留的行為」，如投機討好、小聰明等，我也自問是否曾被這些表象迷惑。因此，我會在聊天時更關注實際表現，而非言詞花巧。
最後，書中呼籲以公司福利與成長潛力來留才，我特別欣賞這樣「從現實出發」的態度，而非只用口號式的「文化」。
五、制度規範：在自由與紀律間取得平衡
穩固企業文化、不失秩序的關鍵在於清晰與簡約，書中提出以下四大方向：
- 深度組織不應被感情左右，規章制度必須客觀合理。
- 簡化規範內容，避免繁冗，使員工容易遵守；同時訂定可衡量的目標與成果標準。
- 即使是微小錯誤也不容忽視，因為細微缺失可能隱藏更大風險。
- 執行上要以身作則，上司若失德，下屬就容易混亂。
我理解，建立制度不只是設計流程，更是建立視覺標竿與實踐文化。從今起，我會與部屬共同修訂規範，並定期回顧，以確保制度貼近實際。
六、信賴建立：從日常態度中展現誠信
本書第五章著重「信任」這個組織潤滑劑：
- 信譽一旦喪失，重建成本極高，因此每項約定都應切實履行。
- 不論對客戶或部屬，都需常保禮貌與尊重；這是一種職場上的「情感儲蓄」。
- 遇到錯誤時不能拖延，必須即時面對與改正。
從這幾點我更體會到「信任是長期累積的資產」，企業文化、部門氛圍、團隊默契都從每一個小細節開始組成。因此不論再微小的事情，也必須秉持原則行事。
七、領導者本身：內修策略、外觀調整
書中最後一章提出領袖必須具備的特質：
- 洞察危機，掌握全局：不像普通管理者追求微觀成果，更重視宏觀佈局與長遠風險應對。
- 掌控慾望，不被即時利益干擾。這與法家理念相通：不要讓短線的甜頭沖昏判斷。
- 適度滿足、篤持冷靜：連續的上進可能造成員工疲憊，也可能生產出非理性的決策焦慮。
- 重視內部聲音，不要總依賴外部專家，因為組織自身的知識與文化才是最大的資產。
- 質疑、驗證資訊，辨真實、拆謊言，以免被虛假資料誤導。
我的感想是，「領導」不只是發號施令或決定方向，更是情緒、慾望與價值觀的自律管理。我將嘗試在每天工作中定期檢視自己的情緒與決策，並記錄做決定時的原因，以後能更真實地反省。
八、結語：歷史與現代的深度對話
回顧本書，我深深感受到韓非子雖生活於戰國亂世，卻其思想中的秩序、效率、制度與誠信，放在當代仍具有強大的生命力。本書作者與漫畫家，使原本晦澀的文獻穿越時空，以實務案例將古典智慧與職場挑戰結合，讓我在 3 小時內不只讀懂，更能立即操作百分之多少的管理建議。
這讓我想到一句話：「歷史會重演，但也能進化」。若管理者能從這些理念中與時俱進，那不僅能穩定組織，更能提升整體效率與人文厚度。作為一個願意持續精進的職場人，我期待未來能把這些閱讀所得化為實務，以更寬廣的視角建構團隊，並在長期競爭中屹立不搖。
謝謝這本書帶給我的啟發，也希望這篇心得能分享給同樣追求組織升級與領導力成長的朋友。
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