作者：彼優特・菲利克斯・吉瓦奇
原文作者：Piotr Feliks Grzywacz
譯者：謝敏怡
出版社：臉譜
出版日期：2025/04/26
語言：繁體中文
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在今日競爭激烈、變化迅速的企業環境中，「留才」與「發揮潛能」成為組織永續經營的兩大挑戰。許多公司積極引進新制度、數位工具，甚至提高薪資待遇，卻始終難以建立一支真正穩定、具有創造力的團隊。透過閱讀《打造低流動、高績效團隊，從「心理安全感」做起》這本書，我深刻體會到，一切的轉變其實要從看不見的「人心」開始。
這本書的作者彼優特・菲利克斯・吉瓦奇，曾是Google亞太區的人才與組織發展領導者。他將自己多年來的經驗，以及對亞洲職場特性的觀察，濃縮成一套清晰可行的心理安全實踐藍圖，透過「理解」、「心態」、「實踐」三個階段，層層鋪陳如何在組織中建構一種讓人安心表達、勇於挑戰、願意承擔的環境。
一、心理安全感不等於職場的溫柔鄉
許多人對「心理安全」的誤解，是將其等同於人際關係和諧、氣氛和樂的工作氛圍。實際上，真正的心理安全指的是：在不脫離組織目標的前提下，成員能無懼地提出不同意見，即使可能與主管相左，也不必擔心遭受打壓或排擠。
Google 所進行的「亞里斯多德計畫」發現，高效團隊的共同特質，並不是成員有多麼卓越，而是在團隊中是否能自由地溝通、試錯和信任彼此。這樣的發現，顛覆了傳統以「能力」為基準的人才篩選思維，轉而強調環境與文化的力量。
二、企業難以突破的困局：來自於內部結構與文化
吉瓦奇指出，在許多亞洲企業——尤其是日本與台灣的職場中，普遍存在幾種妨礙心理安全感建立的現象。例如：上層要求員工絕對服從，但同時又給出矛盾的目標；組織分工模糊，責任無法明確歸屬；高層標語空泛，卻缺乏實質落實的方法。
這些制度性的問題，最終會讓基層員工感到無所適從，甚至產生恐懼與無力感。當一個人害怕被責怪、不敢嘗試、不想承擔，就無法產生創意，也不可能在組織中久留。因此，打造一個能讓人感到「心裡踏實」的環境，比任何激勵手段都來得重要。
三、由自我探索開始的領導轉型
書中特別強調了一個觀點：「一位領導者，若無法認識自己，就無法領導他人」。這意味著，管理者的自我覺察與自我揭露，是營造心理安全感的首要條件。許多主管過去習慣壓抑情緒、隱藏失敗，以展現權威與可靠，但如今這種封閉式領導方式已逐漸過時。
相反地，當領導者勇於分享自己的成長歷程、價值信仰甚至失誤經驗時，反而能拉近與團隊的距離。成員在感受到「主管也是人」的同時，會更加願意打開心扉，進而產生信任與歸屬。
四、聽懂員工的「使用說明書」
這本書的一大亮點，是提出「每個人都有一份使用手冊」這個比喻。意思是，每位員工在面對壓力、接受建議、感受關懷等方面，都有自己獨特的方式。領導者若不願意花時間去「閱讀」與「理解」成員的這份手冊，只靠制度管理，很容易錯估狀況，反而引發更多摩擦與挫敗。
透過細膩的觀察、有效的提問與深度傾聽，主管不僅能真正走進員工的世界，也能針對個別差異，提供更具體且有溫度的支持。這種理解與包容，才是心理安全的核心根基。
五、打造「無需偽裝」的溝通文化
從高語境文化轉向低語境文化，是書中另一個關鍵提醒。簡單來說，亞洲文化慣於含蓄、委婉，許多重要資訊往往隱藏在字裡行間，甚至只能靠猜測。這種溝通方式，不僅容易誤解，還會讓資訊流通變得不透明，進而降低效率與信任。
心理安全感高的團隊，反而更鼓勵清楚、直接的表達。即使是批評與不同意見，只要出於善意與建設性，也應被接納與尊重。這不僅能避免小問題變成大危機，也能讓團隊成員在溝通上更省力、更有方向。
六、從對話中學習，而不是在錯誤中責備
在職場中，錯誤與挫折是無法避免的。但一個安全的環境，會讓成員知道：只要願意承擔與反思，錯誤就是成長的養分，而非被懲處的理由。
書中指出，一個健康的回饋機制，應著重於行為與結果的改善，而不是對個人的評價。例如：「這個提案我們可以再強化數據支持」比起「你怎麼做出這麼粗糙的報告？」更能激發改進動力。同時，也強調「前饋」的重要性——即在行動發生之前就給予建議，避免事後才責難。
七、具體行動：實施目標與績效對話機制
心理安全不是抽象的感受，它可以被系統化地經營。書中建議企業導入OKR（目標與關鍵結果）制度，明確溝通組織期待與個人目標，讓員工知道自己所做的每一項工作，與團隊整體方向有何關聯。
定期的1對1對話、績效檢討、情緒交流，都是建構心理安全的重要日常環節。透過這些互動，讓成員感受到被理解、被看見，自然更願意主動參與與創新。
八、心理安全感：從職場擴及家庭與社會
令人感動的是，這本書並不止步於企業經營的層面，而是將心理安全的概念延伸到更廣闊的層面——家庭與社會。想像一個孩子回到家中，可以坦然說出自己的恐懼、錯誤與夢想，不需害怕被責罵或嘲諷；或是一個社區中，人們願意傾聽彼此的不同聲音，包容多元的選擇。這樣的環境，將真正釋放出人性的潛能。
結語：真正的高績效，是人心安定後的自然結果
《打造低流動、高績效團隊，從「心理安全感」做起》這本書，讓我深刻理解：一個團隊的成敗，不在於成員有多優秀，而是他們是否感到被接納、被信任，是否敢於表達、勇於嘗試。這不是單靠制度或獎懲機制就能建立的，而是需要領導者從自己開始，轉變心態、調整做法，逐步營造一個讓人無需偽裝的職場文化。
當心理安全感成為團隊的共同語言與行動指引，所帶來的將不僅是績效的提升，更是一種穩定、具韌性與願景的組織生命力。這是所有組織都應該努力追求的方向。
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