作者：徐志晶
出版社：大是文化
出版日期：2024/05/28
語言：繁體中文
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在現代職場，我們經常能感受到一種莫名的無力感：人手似乎永遠不夠，主管看似「指點江山」，但實際推動工作的人卻是自己；會議開了一場又一場，真正的決策卻遲遲無法做出；表現突出的人默默離開，留下來的卻是那些「中規中矩」的角色——這些現象無一不指向一個組織性隱疾，而《組織的帕金森定律》便像是一面鏡子，讓我們得以看清這種困局背後的根源。
一、資源越多，反而效率越差？
書中最令人印象深刻的核心觀念，來自於作者徐志晶對帕金森定律的詮釋——「任務會自動延展，直到填滿所有可用資源」。這句話乍聽之下好像只是時間管理上的提醒，實際上卻深藏對組織結構與人性弱點的洞察。當一份工作本可由一人完成，卻被分配給三人甚至更多人時，並不會因此變得更有效率，反而每個人都在「看對方辦」，甚至為了表現出自己的存在價值而創造出更多不必要的流程與會議。
這樣的現象我在自己的職場經驗中屢見不鮮。某次部門合併後，原本兩個小團隊的成員擴編成十人，但產出的內容並沒有相應提升，反而爭議與內耗增加，效率大幅下滑。這讓我深刻體會到「冗員膨脹症」不只是一種組織規模膨脹的表象，更是一種責任稀釋與行動遲滯的內部病症。
二、上層只動口，下層苦哈哈
在職場中，許多人都有過這樣的無奈：明明自己負責絕大多數的執行細節，卻總是主管獲得掌聲與獎勵。而當人手短缺時，主管不但不思考如何優化流程，反而一味抱怨「人力不足」，要求部屬超時投入。書中稱之為「虛權浮職現象」：管理者透過不斷擴大權責範圍，掩飾自己的專業缺口，同時排斥比自己優秀的人才。
這一點我深有感觸。在我過往的某個專案中，曾經有一位主管不僅對專業細節一知半解，還刻意聘用比自己更保守、執行力弱的成員，以避免被「功高蓋主」。結果整個小組的創新動能被壓抑，氣氛沉悶，直到該主管轉調後，新任主管才破除舊有結構，重新激發大家的動力。
三、「看起來很忙」就等於「很有生產力」？
在許多組織中，忙碌似乎成了一種績效指標。無論是回信、參加會議、準備報告，只要能夠表現得「忙得不可開交」，就能博得上級的注意。然而書中卻一語道破：真正該做的核心工作，往往因為被各種零碎瑣事掩蓋而被忽略。這種情況被作者稱為「瑣事陷阱」。
我曾在某家企業負責數位行銷時，明明該優先處理的是廣告投放策略與內容優化，但卻常被要求參與無關痛癢的例行報告會、內部活動安排等瑣碎任務。這種「把時間填滿」的文化，導致大家每天都在趕進度，卻沒人真正思考方向與策略。
作者建議可參考時間管理專家艾維．李的「六件大事法則」：每日聚焦於六個關鍵任務，按重要性排序，逐一完成，不貪多。這方法簡單有效，幫助我重新聚焦真正有價值的工作內容。
四、「平庸升遷」的真相
我們常看到某些職場生存法則：「不要太突出，也不要太差」，只要能維持「安全區」，就能順利升遷。書中對此進行尖銳分析，指出許多組織傾向晉用「不會威脅上司」的員工，甚至將潛力人才排擠出局，形成一種「庸才集團」。
作者引述媒體大亨梅鐸的管理觀：「拿薪水卻無所作為者，應直接辭退。」這種作法雖然看似鐵腕，卻有助於保持組織內的正向競爭與高效行動。
我曾見識過一位主管重用比自己強的人才，並給予充分授權。結果該團隊在短時間內快速成長，達成業績目標。這讓我明白：真正有格局的領導者，從不害怕部屬比自己強，因為團隊的成功就是自己的成就。
五、決策者「不做決定」
另一個常見問題是所謂的「中層優柔寡斷症」：表面上擁有決策權的人，實則不敢拍板，凡事要求向上請示或組成討論小組，最終耽誤時機、浪費成本。這在專案管理中極其致命。
這讓我想起過去一個合作提案，在我與業務部門已敲定內容並準備推進時，行銷主管卻堅持「要再開會討論」，而這樣的會議一延再延，最終錯失與合作方的時機，令人扼腕。書中提醒：「管理者的首要任務，就是做出決策並承擔結果。」
好的管理者應該是果斷的整合者，而不是永遠在「觀望」與「討論」中自我安慰的傍觀者。
六、人際糾葛與情緒內耗
組織病不只表現在流程與制度上，也深藏在人與人之間的微妙角力與心理互動之中。作者從心理學出發，揭示了嫉妒心、歸屬感缺乏、排他性等問題如何影響職場氛圍。
辦公室裡有些人總是被邊緣化，不一定是他們能力不足，而是缺乏與團隊的「情感連結」。學會做人、願意分享、懂得傾聽，往往比單打獨鬥更能在團隊中生存與成長。這點對我尤其重要——身為內向型性格的工作者，我學習在團隊裡尋找「局內人」的角色定位，而不是成為總是反對一切的「孤狼」。
七、時間焦慮與自我拖延
最後不得不提的是個人時間管理問題。書中指出：現代人忙碌的本質，其實往往來自於無意識的拖延與無效的時間切割。碎片化注意力與對瑣事的過度糾纏，使得真正應該投入精力的大事被無限擱置。
這點與我目前面臨的職涯轉型狀態不謀而合。我也常問自己：「是否把最重要的時間，用來處理最無關緊要的事？」當我學著將每日任務分級、使用番茄鐘法工作，並設下具體期限，效率明顯提升，焦慮也得以緩解。
結語：洞察人性，重構組織
《組織的帕金森定律》不只是一本談管理的書，更是一面照妖鏡，揭示了組織病與人性弱點的深層結構。它提醒我們：制度的設計應該是為了激發潛能，而不是束縛行動；領導者的角色不是顯擺權威，而是激發團隊戰力；個人的成長，也不應陷於表面忙碌與情緒耗損，而要勇於直面效率與選擇的課題。
如果我們能誠實看待自己的工作方式，反思所在的組織文化，並勇於改變，就有機會跳脫那個「人多事雜效率低」的迷宮，重建屬於自己的效率人生。
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