作者：足達大和
譯者：陳光棻
出版社：如果出版社
出版日期：2023/12/20
語言：繁體中文
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在當代職場管理與個人效能提升的領域中，「語言與行為影響學」（簡稱LBI）已成為一項備受關注的技術。這項方法源自心理學與語言學的交叉融合，強調透過觀察個體語言與行為模式，來調整心智狀態、提升溝通品質，進而強化團隊協作與績效。本書《績效驅動的LBI策略》便以LBI為核心，深入剖析企業領導者與管理人員如何應用這套系統來釋放團隊潛力，並促進組織成長。
一、語言如何決定管理的成敗
書中指出，一位出色的領導者不僅需要制訂明確的目標與方向，更需掌握語言與非語言的溝通技巧。透過改變用詞、語調與肢體語言，領導者能夠引導團隊成員從負面思維中跳脫，轉向解決問題的思維模式。這點與傳統的命令式管理形成鮮明對比。書中舉例，過去某企業的中階主管在推動新制度時屢屢受挫，原因不在於制度本身，而在於其溝通中蘊含的否定語言與不信任氛圍。經過LBI訓練後，他學會以「肯定語句」重新包裝內容，結果推行順利，團隊士氣亦明顯提升。
這一點啟發我深思，領導者所傳遞的語言，其實就是組織文化的縮影。當領導者學會「說對的話」，其實也正在「做對的事」，為團隊建立信任與安全感。
二、重建績效觀：從評價到啟發
傳統的績效考核往往著重於量化指標與數字排名，但本書提出，若要真正發揮個體潛能，就必須從「評價導向」轉變為「啟發導向」。LBI工具中的「成果預視技術」便是其中一項實用的方法。具體來說，就是引導成員想像成功的場景，激發內在動力，而非只盯著目前的缺失與不足。
在案例中，一家科技公司嘗試將LBI導入績效面談流程，主管在會談前會先引導員工回憶自己曾經完成的具體成果，再逐步引導其自行提出未來的目標與策略，過程中主管不批評、不指責，只是以正向語言提問與澄清。這樣的改變不僅讓員工感受到尊重，更提升其責任感與目標意識。
我個人也曾在管理小組計畫時，嘗試以這種方式與成員溝通，從「為什麼沒達成？」轉變為「如果你再做一次，你會怎麼做得更好？」效果顯著，團隊氛圍也變得更積極正向。
三、內在對話的轉化與信念重塑
LBI技術的一個重要層面是「內在對話重塑」，即是個體如何與自己對話。每個人每天都與自己心中的聲音交談，這些聲音可能來自童年經驗、社會價值、過往的成敗經驗等，而這些語言又進一步影響我們的行為與情緒。
書中引入了「信念調整法」這項技巧，主張透過具體語言引導與情境重構，幫助當事人挑戰那些限制性的信念。例如：把「我做不到」轉化為「我正在學習如何做到」，或將「我害怕失敗」轉變為「每一次嘗試都是學習的機會」。這不只是語言的變化，更是一種信念與情緒的轉化。
這讓我聯想到教育與培訓的核心，其實正是「擴展可能性的邊界」。當我們透過語言改變內在模型，人也會隨之產生新的行動力與自信心。
四、團隊互動中的「感知系統」應用
LBI方法重視每個人感知世界的方式，包括視覺型、聽覺型、感覺型等不同類型。理解並善用這些差異，有助於領導者設計更精準的溝通方式。例如，對於視覺導向的員工，可以使用圖像說明、流程圖或KPI儀表板來說明策略；而對於聽覺型員工，則可透過語音會議或口頭說明增進理解。
書中強調，在一場跨部門協調會議中，一位領導者為了解決資訊誤解問題，特地準備三種形式的簡報資料，針對不同感知偏好的成員進行溝通，結果原本預計需時三次的會議，一次便成功整合共識。這個例子凸顯了溝通不只是內容的問題，更是「格式」與「方式」的設計。
這也提醒我，在日常工作中，我們往往假設對方「應該懂」，而忽略了每個人接收資訊的方式不同。若能在這方面多花一點心思，許多溝通誤會其實可以避免。
五、文化塑造與持續變革
最後，本書指出，若想讓LBI方法在組織中產生深遠效益，關鍵在於建立一套系統性的文化推動策略，而不只是短期訓練。包括高階主管以身作則、建立語言典範、設計反饋制度，以及將語言影響力納入績效考核指標等，都是必要的配套措施。
書中提到一家金融企業透過推動「正向對話文化」，不僅員工敬業度提升，甚至客戶滿意度與回購率也明顯提高。由此可見，語言的力量不僅影響內部團隊，更能延伸到對外關係與品牌價值。
這也讓我思考，任何績效工具若沒有文化的承接與延續，終將流於形式；而語言，正是文化的起點與傳播媒介。
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