思維讀本

 作者：鄭伯壎 出版社：五南 出版日期：2024/09/10 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在讀完《組織創新五十年》這本書後，我深深被其中所揭示的企業進化與組織轉型歷程所震撼與啟發。書中以一個跨國企業在台分公司的發展故事為主軸，描繪其從單純的製造據點，一步步蛻變為集研發、行銷、製造於一體的策略重鎮。這段過程不僅呈現了組織如何因應外在環境而調整內部結構與文化，也讓我對企業面對全球化與在地化的挑戰時，如何進行內外兼修的轉型，有了更深刻的理解。 「日新又新」的精神，貫穿了整本書的核心思想與實踐路線。在這個科技快速變革、產業迭代頻繁的時代，任何企業若仍墨守成規、固守傳統運作方式，便極有可能在激烈競爭中被淘汰。因此，這本書讓我深切體認到，企業若欲持續在市場中立足，不僅需要具備即時調整策略的能力，更要勇於打破舊有框架，重新定義自身的使命與存在價值。這樣的革新不僅是為了生存，也是對社會整體進步與產業升級所做出的積極貢獻。 書中所描述的這家企業，在面對來自產業升級與國際競爭的雙重壓力時，選擇以品質改革為切入點進行突破。他們並非急於進行大規模重組，而是採取更穩健的路徑，透過深入的調查、指標分析及跨部門對話，逐步改善內部流程，強化顧客導向的運作模式。這樣的策略令我重新認識到「漸進式創新」的重要性與深遠影響：不是所有變革都需要翻天覆地地顛覆原有架構，有時透過持續優化、細水長流地調整反而更具韌性與長期效益。 讓我最為感動的是，書中對員工參與與價值認同的重視，以及對參與式領導的實踐。過往我總以為組織變革是高階管理層專屬的責任，但這本書讓我看見了另一種可能——透過充分授權與跨層級溝通，讓基層員工也能真正成為組織創新的重要推手。這家企業成功激發員工的主動性與歸屬感，使他們不再只是接受命令的執行者，而是變革過程中不可或缺的意見提供者與參與者。這樣由內而外所產生的動能，是驅動整個組織持續進化的關鍵原動力。 作者以第一線參與者的身分，將十五年間在企業內部的經驗與觀察，轉化為一部兼具理論深度與實務溫度的紀錄。書中對企業內部文化、制度變革、人力資源策略與決策歷程的描寫細緻入微，不僅讓讀者有如親臨現場，更提供了珍貴的案例參照。這種以人為本、重視細節的敘述方式，使本書遠遠超越一般管理書籍所能觸及的層次，也讓我在閱讀過程中不斷反思自己所在組織的文化與制度運作。 除了品質改革外，書...

 作者：楊仕昇, 劉巨得 出版社：沐燁文化 出版日期：2024/09/11 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 有聲書-> 傳送門 身為剛踏入領導角色的職場人，初上任時我曾有過無數困惑與不安。如何與夥伴相處、怎麼扮演領導者的角色、又該怎樣面對壓力與衝突？《從管理小白到領導大神，做個受人愛戴的小主管》這本書，無疑給了我極大的啟發。它不只是一本教人怎麼帶人管事的指南，更像是一位經驗老道的導師，溫柔卻務實地指出每一位新晉主管該走的方向。 自我建設：管理不是指揮，而是從自身開始 管理這件事，說穿了不只是告訴別人該怎麼做，更重要的是對自我的調整與自律。剛升任為基層主管時，我才發現，真正的挑戰不是下達命令，而是管好自己的情緒、時間與行為。書中所強調的知識積累、克制能力與當責心態，讓我明白，領導的第一步，是把自己當成領航者而非命令者。只有自己能夠自律、有所準備，才可能在眾人面前贏得信任。 書裡提出的“管理是一門分析與規劃的學問”，徹底改變了我過去對“靠經驗辦事”的迷思。我開始習慣用資料來做決策、以流程來解釋結果，也學會了用同理心去傾聽同仁的想法，這讓我的領導方式逐漸轉為理性與合作導向。 形象與人際：魅力不是天生，是做出來的 身為初階管理人員，建立自身的形象尤為重要。我深刻體會到，言行一致是讓團隊信任我的根本。書中強調的“不要爭功”、“對人一視同仁”、“展現親和力”等觀念，幫助我意識到，領導人不只是制度的執行者，更是價值的實踐者。當我開始學會承擔、願意低頭聆聽，團隊的氛圍就產生微妙的轉變。 與此同時，我也體會到主管與上司之間的關係，並不是“服從與被服從”的單一方向，而是一種彼此支持、互補的合作夥伴關係。作者指出，不該越權替上司做決策，也不應隨意附和錯誤的指示。這提醒我在與上級互動時要保有原則，也要有分寸與智慧。 管理團隊：用對人、放對位，才有團結力 用人這門功課，是我目前最常跌跤的領域。書中提到「不應戴有色眼鏡看人」與「敢用沒有經驗的人」，這兩句話深深打動我。過去我總偏好挑選與自己背景相似、說話方式接近的同仁來負責重要任務，但實際上，這種選人偏好限制了團隊的多元性與可能性。 學會“人盡其才”，才是真正的用人之道。書裡提到的「要給每個人發揮的空間」、「不因跳槽而排斥有才華的夥伴」等理念，也讓我反思過去是否對某些人貼了不必要的標...

 作者：譚文平, 高國棟 出版社：樂律 出版日期：2024/09/11 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 有聲書-> 傳送門 在經營管理的現場，經常面臨一個無法忽視的問題：人員留不住，團隊難以激勵，組織氣氛也似乎每況愈下。《積分管理學》這本書，讓我以全新的角度看待組織的活化與成員動能的激發。它不僅提供了解決管理盲點的系統性工具，更點出了企業在邁向數位與人本並進的過程中，如何透過「激勵設計」來打造一個可持續前進的團隊。 一、從「給薪思維」轉向「參與驅動」 過去的企業管理往往集中於制度規範與薪資制度，只要薪水發得夠、工作範圍講清楚，就期待員工能自動自發。然而現今的職場已大不同，年輕世代重視的是參與感、公平性與成就感。這本書提出一個重要概念：用「點數」取代傳統獎懲，打造更靈活的獎酬制度，讓參與變得具體可量化。透過點數機制，員工不再只是受薪工作者，而是參與企業營運、共同創價的「績效合夥人」。 書中所謂的「遊戲式積分管理」，不單純是將遊戲概念套用在職場，而是設計出一套兼具評估與激勵功能的點數體系，讓每個人都能清楚地看到自己的貢獻與差距，也知道該往哪裡努力。這樣的制度，讓「公平」從口號變成行動指標，也讓努力能即時被看見與肯定。 二、解構績效的五大點數架構 作者提出的ABCDE五大點數分類，讓我對過去模糊不清的績效評核體系，有了明確而可操作的認識。 A分：制度積分，對應的是遵守規範與標準行為，等同於組織運作的基本盤。 B分：基礎積分，評量日常表現，屬於執行力的展現。 C分：成果積分，針對具體績效與指標達成所給予的獎勵，是績效衡量的核心。 D分：貢獻積分，著重於額外付出、創新建議、主動協助等正向行為，鼓勵自發與價值創造。 E分：文化積分，則是組織價值的延伸，例如團隊精神、學習投入、正能量行為等。 這樣的分類，跳脫了傳統僅以結果論英雄的作法，也解決了「多做多錯、不做不錯」的制度死角。讓每一種被組織認可的行為，都有被紀錄與鼓勵的機會，也使每位成員清楚自己在團隊中所扮演的多元角色。 三、從「制度公平」邁向「激勵透明」 企業最常遇到的員工心聲無非是：「我做了很多，但沒人看見」或「憑什麼他升遷比我快」。這些問題的核心，是缺乏一套公開、透明、可回溯的評估系統。而這套積分管理法的精髓，就在於將模糊的評價標準轉化為具體點數，透過系統累積與...

 作者：何東征 出版社：財經錢線文化有限公司 出版日期：2024/09/11 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 有聲書-> 傳送門 在這個資訊快速變動、競爭日益激烈的時代，掌舵一間企業的挑戰早已不只是提供產品或服務這麼簡單。閱讀《雙面老闆經》讓我深刻意識到，所謂的經營之道，不僅是技術性的規劃與決策，更是一種內在的修練與行為藝術。這本書不只是談策略、談制度，它是一本從個人修養談起，逐步擴展到團隊建構、制度設計與文化塑造的管理者實戰手冊，也是一面讓人自省的鏡子。 一、修身為本，才能擔當領導重任 身為一個引導者，首先要能安住於自己的內心。書中強調「自我規律」的重要性，對我而言是一個強烈的提醒。過去我總認為領導的關鍵在於決策力與控制能力，但作者提出的觀點讓我重新審視自己的處事方式。舉例來說，情緒管理在實務上的重要性常常被低估，然而，書中透過真實案例指出，一位經常因情緒起伏而作出激烈反應的主管，無形中削弱了同仁對其的信任與依賴，這與我曾經的經歷不謀而合。 書中的「情緒智力測試」也讓我省思自身是否能穩定地面對壓力與誘惑。成為一位值得信賴的領導者，不是靠強勢指揮，而是從自我約束與人際互動中累積的影響力。這不單是關於職場，而是一種人生的修行。 二、看透局勢，方能精準行動 決策的品質，往往決定了一家企業的命運。書中第二與第三章節所提到的「觀察力」與「市場嗅覺」，對我影響極大。作者主張，別再憑感覺做決定，而要培養如同投資家般冷靜分析與研判能力。這句話讓我聯想到自己過去幾次衝動簽下合作案，結果人力與資源損失慘重。 在閱讀過「選擇合作對象」與「風險評估」的相關內容後，我開始反思自己的評估方式是否足夠縝密。書中提到，要培養一種能在動盪中看到穩定機會的判斷力，這不僅是知識的累積，更是經驗與直覺的結合。當我將書中的觀點應用於近期的市場分析報告時，發現自己能更清晰地看出哪些趨勢只是短期噱頭，哪些則可能成為長期競爭力來源。 三、聚人心者，方可建大業 人力資源不是單純的職位配置，而是企業運作的根本支柱。書中在第四章著重於團隊的建構與管理，提出「適任比優秀更重要」的觀點，讓我頗有感觸。過去我一度以為只要找來業界最強的人才，企業自然就會壯大。但實際操作時卻發現，能力超強但價值觀不合的員工，反而破壞了整體協作氛圍。 書中提到的「協同感」與「任務分配...

 作者：克勞迪奧．費瑟, 麥可．雷尼, 尼古萊．陳．尼爾森 原文作者：Claudio Feser, Michael Rennie, Nicolai Chen Nielsen 譯者：黃開 出版社：本事出版社 出版日期：2024/09/19 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在當代管理實務中，領導力早已跳脫「由上而下」的單向模式，轉而成為全體組織成員都需具備的一項關鍵能力。《大規模領導力》這本書正是從這樣的觀點出發，提出一套系統性的思維與行動架構，說明如何在組織中培養出足夠的領導力量，以實現策略推動與績效提升的雙重目標。 本書的三位作者皆為長期從事組織發展與領導力培訓的資深顧問，集結他們豐富的顧問實務與數據研究經驗，構築出「大規模領導力」這一嶄新的行動邏輯。書中強調，當今組織若想真正實現策略轉型，不應只依賴少數高階主管的領導，而是需啟動涵蓋各階層、多面向的「集體領導力」，讓整個組織如同一個有機體般協同運作，進而帶來系統性的變革成果。 書中一開頭便揭示一項值得關注的事實：全球有近三分之一的企業，無法培養出足夠的領導者來落實策略與達成目標，許多企業即使投入高額預算於培訓，也未見明顯效果。作者認為，癥結不在資源短缺，而在於缺乏一個整體化、與策略連結的開發系統。當領導力的養成被切割為零碎、缺乏脈絡的個別活動時，組織無法形成統一的行動方向與文化價值，也無法累積足夠的動能推動變革。 為了解決這個普遍存在的問題，作者提出了「大規模領導力」的核心概念──當組織中的領導行為達到一定的「臨界密度」後，就會產生文化上的質變，帶動組織邁入自我強化的正向循環。這種臨界點就如同點火時的引爆瞬間，一旦領導力量遍佈組織、達到數量與品質的交叉高點，變革的動力將自然擴散並持續增強。 為了讓這一理念得以實踐，書中進一步提出具體操作模型：「情境領導力」、「健康四分位數」與「領導力階梯」。其中，「情境領導力」強調領導者應依據不同任務、團隊成熟度與環境挑戰，調整領導方式；「健康四分位數」則協助組織評估其現況與健康程度；「領導力階梯」則提供清晰的行動路徑，幫助不同層級的員工逐步建立影響力與責任感。 作者也透過一個虛構的時尚品牌企業案例，描繪這些理論如何在實務中轉化為有效行動。當該公司面臨高階主管流失與市場劇烈變化的挑戰時，執行長意識到中階與基層領導力量的薄弱，因...

 作者：吳明璋 出版社：大寫出版 出版日期：2024/09/25 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 【影片說明】 在這個瞬息萬變、充滿不確定性的時代，企業的經營環境已經徹底改變。過去仰賴產品優勢或單一市場策略的成功模式，已經難以應對層出不窮的風險與挑戰。讀完鋼索上的管理課後，我深刻體認到，韌性管理不再只是危機來臨時的應急方案，而是貫穿企業營運全局的核心戰略能力。這本書讓我重新認識風險、危機與復原三者之間的緊密鏈結，更激發我思考：面對下一場突如其來的風暴，我們真的已經做好準備了嗎？ 本書由一位長年專注於風險治理與危機應變的專家撰寫，內容涵蓋了從災難管理、風險評估到組織復原的完整策略路徑。它不僅針對企業如何在遭遇天災人禍、資安攻擊、系統崩潰等重大事件時維持營運連續性，更深入探討這些風險背後的成因與預防對策。書中強調，真正的危機往往不是來自敵意行動，而是來自對環境變遷與潛在威脅的長期忽視。比起事後的補救與損失控管，更重要的是事前的規劃與準備。只有建立起一套具備彈性與預見性的風險管理系統，企業才能在高度不確定的時代中保持穩健與前進的力量。 其中最令我印象深刻的是書中提出的「敏捷韌性管理」架構。這個概念融合了敏捷開發的精神與風險治理的實務，主張企業在面對突發事件時，不僅要快速反應，更應具備持續調整、迭代學習與策略更新的能力。傳統災後復原思維，強調的是「恢復原狀」；而敏捷韌性管理則進一步提出「強化原狀」，甚至「升級原狀」的可能。這種思維轉變，促使我重新檢視我們目前的風險管理是否已與組織文化與流程深度整合，是否能在平時就進行模擬演練，並讓每一位員工都理解自己的責任與角色，成為韌性鏈條的一環。 書中引用了大量橫跨不同行業與國家的真實案例，從曼恩峽谷森林火災、NASA火星氣候探測計畫的失誤、美加大停電、日本阪神大地震對製鞋產業的重創，到近年頻繁發生的勒索軟體攻擊與全球性系統崩潰事件。這些案例不只是單純的事件回顧，更深入剖析了每次危機背後的制度缺口、人為疏忽與管理盲點。作者將這些慘痛經驗轉化為具體可行的改善建議，使我們能從他人的錯誤中學習、提早預防。尤其是對於組織信任重建的過程描寫，讓我深刻體會到，真正的復原並不只是技術層面的修復，更是品牌與人心的重建。 值得一提的是，本書特別強調「資安風險」...

 作者：岳陽 出版社：沐燁文化 出版日期：2024/10/02 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 有聲書-> 傳送門 在許多人眼中，一位優秀的主管應該是全天候待命、事必躬親的存在。但事實上，真正高效的領導者往往並不是事無巨細地親力親為，而是懂得如何運用他人之力，讓整個團隊自發運作，並持續向目標邁進。這正是《精準授權：領導者如何打造自動自發的團隊》所揭示的核心思想。作者岳陽以豐富的歷史經驗、現代企業實例與深厚的文化底蘊，帶領我們重新思考何謂領導，何謂信任，並教導我們如何以智慧的方式「放手」，卻又不「放任」。 領導的本質：激發潛能，而非控制行為 在書中開篇，作者即點出「管理」與「領導」之間的根本區別。前者偏重於系統與制度的設計，強調規範與秩序；而後者則是啟發與引導的藝術，依賴於信任與願景的塑造。從劉邦如何慧眼識人、用人不疑，到摩西如何分工領導族人穿越困境，這些範例告訴我們，一個優秀的帶頭人，不是把所有重擔扛在肩上，而是善用他人的長處來共同完成大業。 岳陽在這裡並非僅是歷史的搬運工，而是透過這些具象的案例，讓讀者更容易理解「權力轉移」與「責任承擔」之間的張力與平衡。他提醒我們：把權限交給他人，不代表完全撒手不管，更不等於放棄監督，而是要有策略地選擇合適的人，清晰界定任務與標準，再給予足夠的信任與空間。 授權的科學：不是「做得少」，而是「做得巧」 本書最吸引人的部分之一，就是對於「權責分配」進行了極為精緻的分析。在一般人的理解中，「授權」可能只是簡單的把工作指派出去。然而，作者強調，有效的放權策略必須同時具備幾個條件：一是任務要明確，二是責任要具體，三是依據能力分配任務，四是建立雙向的信任基礎。 舉例來說，西漢名臣丙吉雖然「不問人命，只管老牛喘氣」，表面上看似不理政務，實則他了解自己應該關注整體趨勢與政策走向，而不是陷入細枝末節的紛爭。他的這種授權方式，看似疏離，實則是對下屬高度信任與職能肯定的體現。 書中也談及另一個經典例子——諸葛亮斬馬謖的事件，說明了放權若沒有配套的監控與評估，就可能導致誤判與失敗。因此，授權不是一次性的行動，而是一個動態調整與回饋的過程。作者在此提出一個分類模型，將工作任務劃分為「必須親自處理」、「應該委任」、「可以考慮委任」與「不適合交辦」四個層次，提供了實務操作的依據與清晰的判斷標準。 ...

 作者：中尾隆一郎 譯者：林詠純 出版社：今周刊 出版日期：2024/10/31 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在當今變化迅速、競爭激烈的市場環境中，企業若希望在眾多競爭者中脫穎而出，便必須建立一套高度科學化且數據導向的管理模式。《主管必看！最強KPI管理術》正是一本專為此而生的實務型指導書籍，其內容以系統性的方式深入拆解目標管理的本質與技巧。作者中尾隆一郎憑藉多年在日本知名企業——瑞可利集團的實戰經驗，提出了一套簡潔明快又極具實用價值的KPI導入方案，協助各級管理者與前線員工清楚掌握組織方向，聚焦於最具價值的核心目標，從而有效提升整體績效與團隊協作效率。 本書核心圍繞KPI（Key Performance Indicators，關鍵績效指標）這一概念。KPI並不僅僅是冷冰冰的數字，而是能夠具體化組織行動、驅動員工行為並持續強化管理成效的重要工具。作者一開始便破除企業界對KPI的常見迷思，例如「指標愈多愈全面」、「只要高層知道就好」等錯誤認知。事實上，這些觀念不但無助於提升實質績效，還可能導致資源錯配、團隊士氣低落與效率低下。 第一章從最根本的觀點切入，詳細說明KPI的設計邏輯與應用效益。作者強調，制定指標時應回歸業務本質，釐清影響成敗的關鍵因素（Critical Success Factors, CSF），並依此設計出具備可衡量性、可追蹤性的指標系統。他透過10大步驟與53幅圖解，將原本看似抽象的KPI設計轉化為容易理解的實作流程，讓即使毫無經驗的初學者也能快速入門，順利導入至實際業務中。 實務面上，作者特別強調每個業務目標階段應只設立一個具代表性與行動導向的KPI，如同交通號誌般清晰明瞭，避免因過多數據而導致焦點模糊、判斷失準。他更指出，KPI的設計不應是由上而下強加於人，而必須結合業務現場的真實需求與觀察，由前線人員共同參與制定。如此一來，員工不僅理解自身工作的價值所在，更能主動對齊組織目標，激發內在動力與責任感。 書中另一大亮點是提出PDDS循環概念：Plan（規劃）、Do（執行）、Diagnose（診斷）、Shift（調整）。這四個步驟形成一套動態、持續改善的管理節奏，讓KPI不再只是靜態的監控工具，而成為組織學習與成長的推進引擎。這種節奏能提升組織應變能力，並透過即時回饋促進部門間的有效對話，建立...

 作者：羅伊．雷奇—湯森 原文作者：Roy Lecky-Thompson 譯者：江麗美 出版社：足智文化有限公司 出版日期：2024/11/08 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在企業運作的諸多制度中，績效評鑑往往是最容易被低估的一環。許多管理階層將其視為一項例行公事，甚至是令人頭疼的負擔；然而，在羅伊．雷奇—湯森的《有效評鑑》一書中，作者卻揭示了一個觀念上的轉折：績效評估不僅是考核工具，更是一個促進企業運轉效率、強化人力資源策略、深化員工參與與提升整體表現的關鍵機制。 一、績效評估的本質重塑 書中一開始就指出，許多企業領導人曾因導入科學化的評估制度，成功扭轉經營困境。透過精準的表現衡量方式，不僅提升了員工的工作動能，也讓整體組織在效率與品質上有了長足的進步。作者強調，績效管理不應只是每年一次的例行檢視，而應是一套持續性的對話與成長歷程。這樣的制度是組織運作健康與否的重要指標，更是人力資源策略的根本支柱。 傳統上，我們常將績效考核視為一種上對下的單向流程，帶有濃厚的監督與評判色彩，導致被考核者往往感到壓力與抗拒。《有效評鑑》則以人本觀點出發，提倡以「溝通」取代「裁判」、以「鼓勵」勝於「批判」，強調雙向互動與共同訂定目標，從而打造一個激勵、正向、成長導向的工作文化。 二、評估制度的現況與挑戰 在本書第二章中，作者深入分析了當代組織在績效評估上的常見困境。首先是責任歸屬不明，許多公司並未明確界定評鑑應由誰負責，因此容易導致標準不一、執行斷裂。再者，評估結果往往未被落實或轉化成實質作為，例如沒有形成升遷、培訓、職務調整等具體後續行動，使評估淪為形式。 一些主管在實施評估時過於依賴主觀印象，缺乏具體依據，造成偏誤與員工不信任。為了解決這些問題，書中建議採用多元觀點的回饋模式（如360度回饋），搭配明確且可量化的目標設定，並引導受評者進行自我檢視與反思，使整體評估流程更具參與性與公平性。 三、打造有效的績效管理系統 評估制度的設計與推行並非一蹴可幾，而是一項需要整體組織支持與持續精進的過程。《有效評鑑》在第三與第四章中提出了具體做法。首先是高階領導者的態度轉變與身體力行，企業必須由上而下建立對評估制度的信任與重視，鼓勵主管視其為成長與溝通的契機，而非例行負擔。 引進外部專業顧問也是提升制度效能的一種方式。外部專家可以協助企業診斷制度問題、設計客製...

 作者：江守智 出版社：PCuSER電腦人文化 出版日期：2024/11/14 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 【影片說明】 在全球經濟持續震盪、產業鏈不穩與人力資源短缺的時代，企業如何在競爭中持續前行？《精準營運力》提供的不只是理論，而是一套具體且立即可落地的「經營效率優化方法」。本書透過作者江守智顧問多年深耕本土企業的實地觀察與諮詢經驗，揭示企業運轉中最常被忽略卻影響巨大的流程問題與改革契機。身為管理者，讀完此書不僅會重新審視自己組織的日常運作，更會對「經營簡化」這四個字產生嶄新的理解與敬畏。 一、以案例為核心，提供務實解方 《精準營運力》的最大亮點，在於它跳脫理論教條，以實務為出發，拆解50多家本土企業的優化過程。這些企業橫跨製造、餐飲、高科技、食品與傳統加工業，涵蓋從工廠現場到後勤支援的各類流程。從「物資管理」、「人力安排」、「資訊應用」到「設備維護」，每一章節都對應真實挑戰，並揭示具體解法。 舉例來說，書中第一章「載體效率」講述了許多企業在物資採購與儲運上的迷思與盲點。過往許多企業為了追求單位成本下降，會偏好大批量採購，但忽略了「儲存成本」與「資金壓力」的隱性代價。透過某家消費品企業的案例，書中提出「以需為本、分批補貨」的策略，協助企業在不犧牲供貨穩定的情況下降低庫存壓力，成功節省超過兩成的營運成本。 二、流程再造不只是效率，更是文化 流程優化往往不只是技術問題，而是組織文化的再塑。本書第二章「時間治理」深入探討了「非增值時間」的危機。許多企業在產線排程、備料、交接過程中，累積大量無效等待與資源重工，導致整體效能滑落。書中以一家食品加工廠為例，原先因為缺乏數據驅動的排程工具，導致每次生產交班都延遲，後來透過建立「時間敏感系統」，將備料與生產銜接時間從一週縮短為兩天，直接提升產能18%。 更值得一提的是，江守智在此提出「距離即浪費」的觀點——不論是人與人、部門與部門，還是資訊與決策，只要存在距離，就可能成為組織效能的絆腳石。這種觀點不僅突破了傳統精實管理中「動線設計」的範疇，也啟示我們：資訊透明、溝通即時才是現代組織應有的DNA。 三、人力彈性是企業韌性的核心 第三章「價值創造者」深刻揭露了人力資源與組織彈性的關...

 作者：戴國良 出版社：五南 出版日期：2024/11/28 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 《超圖解企業管理成功實務個案集》這本書就如同一本企業經營與組織治理的實用指南，它透過精心設計的圖文並茂方式，搭配簡潔且易於理解的語言，逐步引導讀者進入以實務為導向的企業管理思維體系。當前商業環境中充斥著各類抽象理論與學術框架，而這本書反其道而行之，從實戰案例切入，將深奧概念具體化，提供讀者清晰易懂且可操作的參考依據，迅速掌握企業經營的核心邏輯與管理精髓。 本書最鮮明的特色之一，在於它並非單純停留於理論層次的探討，而是聚焦在企業實際操作與執行經驗的累積上。書中蒐集整合了來自各大成功企業的經營實例，涵蓋零售、製造、科技、服務等多個領域，從各行各業的領導品牌經驗中提煉出經營策略、營運手法、管理思維與資源運用技巧。例如，大型量販店的營運模式重點在於供應鏈管理與成本控制；電子商務平台則專注於用戶體驗優化與資訊流整合；科技製造業則著重在創新技術與產能彈性的平衡。 作者將書中內容依產業類別分類，區分為服務導向型組織與生產導向型企業兩大系統，並在每個案例中細緻拆解其背後的成功因素與執行架構。像是在電子零售業的案例中，作者強調其對顧客資料的精準分析能力，如何轉化為量身打造的行銷方案與高黏著度的消費者互動；而在連鎖超市部分，則突顯了其彈性採購系統與區域化市場策略，如何有效提升營運效率與地方顧客滿意度。 半導體產業的領導品牌案例令人印象深刻。書中深入描繪其歷任領導人如何透過明確的企業使命、清晰的策略目標與高效的決策流程，建立起堅不可摧的企業文化與競爭優勢。此外，書中也介紹了文化創意產業中的新創企業，這些企業在資源有限的情況下，藉由獨特品牌形象與目標市場定位，成功在競爭激烈的紅海市場中脫穎而出，展現創新與差異化策略的威力。 除了豐富的個案分析外，書中還特別整理了近三百個關鍵詞彙，依據經營管理、行政支援、以及行銷推廣三大主軸系統編排，構築出一套便於查詢與學習的管理知識結構。這樣的架構設計，不僅適合職場工作者快速掌握重要觀念，也為正在創業或準備轉職的人提供可立即運用的資源寶庫。 閱讀過程中不難感受到，作者對每個故事皆經過細心挑選與深度詮釋，不只是單純敘述企業的成長歷程，更著重於對其關鍵決策、行動流程與策略成果的解構與重組。例如，某文創品牌如何運用粉絲經濟與數位內容創新實現...

 作者：鄧東濱編著 出版社：布克文化 出版日期：2024/11/30 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在現代組織運作的過程中，團隊成員的行為與互動往往是影響績效與氣氛的關鍵因素。《員工問題之診斷與處理》這本書，表面上是一本處理人員管理問題的實務手冊，實則蘊含深厚的人性洞察與領導哲學。透過作者鄧東濱先生的豐富實務經驗與理論結合，本書不僅提供系統性的分析架構，更以多元案例作為引導，幫助讀者掌握「人事管理」這門藝術與科學的平衡點。 一、重新定義「人員管理」：從糾正問題到引導成長 在過去的管理概念中，對於「人員問題」往往以懲處或調整為主軸，但本書提醒我們，問題的產生往往源於多重因素，包括資源不足、激勵機制設計不當、環境配套缺失或用人不當等。換句話說，員工行為的偏差或表現不佳，未必完全是其個人責任，而是整體系統運作不良的反映。 這讓我重新思考「問題行為」的本質。當一位員工無法達標，我們是否也該回過頭來檢視是否有給予充足訓練、是否提供明確方向、是否建立了良好的溝通文化？此書鼓勵管理者要先反思自身的引導方式與組織環境，而非僅僅將責任丟給下屬。 二、五大思維模式：轉換領導者的視角 本書最吸引我的部分，是作者提出的「五種應有的心態」，這些心態彷彿是一種領導者內在修煉的指導綱領。 1. 由己出發的覺察力 這是一種自我反思的態度。書中以家庭與學校作為比喻，指出「問題孩子」常是「問題大人」所塑造。對應到職場，若部屬表現不佳，主管是否也需檢討自己的授權方式或引導能力？這讓我理解到，真正的領導者不是控制他人，而是帶頭示範並創造學習的機會。 2. 超前部署的策略感 以問題預防優於事後處理為核心，這一點我深有同感。多數人習慣在火燒眉毛時才急於解決問題，但優秀的管理者懂得在問題徵兆出現之前，就啟動干預機制。這也提醒我，績效管理應與風險意識並行，才能穩定組織運作。 3. 取得信任的威信平衡 書中提到，領導者不應一味追求被喜愛，而應追求被尊重。我認為這是非常重要的分野。真正的領導魅力來自於專業、原則與一貫性，而非討好或迎合。如何在親切與權威之間找到平衡，是每位主管都該修煉的課題。 4. 站在對方角度的理解力 這一點運用「理解但不投射情緒」的溝通技巧，將所謂的「同理心」從情感認同提升為行動策略。我體會到，同理心不僅是感性交流的工具，更是理性判斷的前提...

 作者：方素惠 出版社：長河 出版日期：2024/12/05 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在這個瞬息萬變的時代，領導與管理的課題早已超越企業家的範疇，成為所有渴望自我突破、追求成長與希望帶動他人一同前行的人們所必須深切思考的核心能力。《給自己的10堂管理大師課》這本書，無疑是一部為現代專業人士量身打造的心靈地圖與實踐藍圖。由方素惠總編輯所撰寫，她藉由多年來與全球最具影響力的思想領袖面對面的深度對話，將原本抽象高深的管理概念，化為一般人也能觸及、理解並實踐的行動指南。以下我將從不同層面深入剖析，分享這十堂課所激發的洞察與啟發。 一、自我對話：重新掌握人生主控權的起點 本書首章以「反思自我」為主軸，強調領導從自我對話開始，這是每位領導者最根本也是最具挑戰性的起點。康特教授強調「最好的時光仍在前方」，讓我理解到無須困囿於過去的失誤與選擇，而是應該把焦點放在尚未實現的夢想與目標之上。葛史密斯進一步點出「這是我的選擇」的觀念，提醒我們每一個行為、每一個反應，其實都來自於自主意識與價值選擇。梅西則提出「想像力即創造力」的觀點，鼓勵我們不只是接受現狀，更要學會主動去構築理想未來。 這些來自不同大師的智慧，啟發我以「成長型心態」重新檢視自己在職場中的位置與價值。不再為過往的失敗自責，而是專注於眼前的學習機會與未來可能的蛻變。自我對話的深度與品質，直接決定了一個領導者的氣度與格局。 二、團隊共振：從他人身上看見自己的倒影 在探討「面對團隊」的篇章中，我深刻體認到領導不再只是向下傳遞命令的權威行為，而是一種從互動中產生共鳴的藝術。穆拉利所分享的「團隊協作公式」強調創造一個支持每位成員共同成長與貢獻的環境，這改變了我對領導的基本認知。艾德蒙森則以「不要獎勵完美員工」為切入點，提出心理安全感對於創新與試錯文化的必要性，讓我明白真正的高效團隊，是建立在允許錯誤、鼓勵挑戰的土壤上。 他們的觀點啟發我反思，領導者本身其實就是團隊文化的反射鏡。若你展現信任、開放、熱情，團隊自然會回應以創造力、忠誠與合作。這是一種源自關係深耕的領導力，也是一種長遠而深刻的影響力。 三、拓展視野：成為與世界對話的橋樑 在談論「放眼世界」的章節時，我特別被林斯壯與品克兩位思想家的觀點所觸動。林斯壯強調「守護空白」，在資訊密度爆炸的年代，能夠刻意留白、靜思，反而...

 作者：范國樑 出版社：商周出版 出版日期：2024/12/21 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在高速變動的市場浪潮中，企業能否穩健成長，關鍵在於其是否掌握了以人為核心、以制度為支撐的經營方法。《未來從現在開始》不僅是一本記錄企業成長歷程的紀實作品，更是一份兼具遠見與行動力的組織發展藍圖。該書以永旭保險經紀公司為案例，深刻呈現一間初創企業如何在短短二十年間，蛻變為全國指標性組織的關鍵歷程。 一、組織原點：逆境中的信念與團隊的凝聚 本書的開篇，描述了創辦人范國樑如何在資源稀缺、外部競爭激烈的環境中，從一無所有開始打拼。這樣的創業起點極具啟發性。他形容創業像在沙漠中種樹，既乾涸又孤單，但只要用心灌溉，總能長出堅韌的生命力。 在組織理論中，創業初期最大的挑戰往往不是技術或市場，而是團隊的穩定與價值觀的塑形。范國樑在面對人力流動與市場排擠的壓力時，選擇建立信任為本的領導文化，而非僅靠績效導向的管理模式。這種信任導向的領導哲學，體現了心理契約與企業文化之間的正向循環：團隊相信公司會善待他們，於是更願意全力投入，進而形成正向的組織氣候。 二、人才策略：舞台建構與潛能發掘 《未來從現在開始》中反覆強調「造舞台、找人才、給資源」的策略，這正是現代人力資源管理的核心思維。永旭的領導階層並非單靠績效來評估夥伴，而是透過提供創業機會、分部成立資金支持等方式，讓潛力人才能夠在制度保護下發揮長才。 這一策略類似「內部創業孵化模式」（intrapreneurship incubation），即企業內部提供創業平台給夥伴，既促進了組織擴張，也鼓勵成員自主成長。在傳統保險業仍以金字塔考核制為主的背景下，永旭選擇不考核、不斷代，且提供可攜續佣制度，打破了業界對個人績效的壓迫式管理，轉而構築一種「自主負責」的管理文化。 三、制度設計：回饋導向與權益保障的平衡藝術 書中提及永旭制度的持續進化，從制度2.0到制度5.5，每一次升級都著眼於「合理分潤、回饋夥伴」。這是一種將「組織獲利」與「個體價值實現」合而為一的制度思維。 例如，FYB制度（分潤80%）讓業務夥伴可直接享有大部分佣金收入，取代傳統「層層剝削」的分紅邏輯。這樣的制度不僅提升夥伴的參與感與成就感，也在本質上強化了組織的黏著力。尤其是佣獎信託制度，更為同仁提供長期保障，這類制度安排實屬業界...

 作者：楊佳燊 原文作者：Jason Yang 出版社：商周出版 出版日期：2024/12/26 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 【影片說明】 在這個講求速度與效率的時代，許多人在追求成功的路上，不知不覺陷入「完美主義」的陷阱，努力想達成一個標準答案，卻逐漸失去了本心。讀完《真誠 Be real, not perfect》這本書，我深刻體會到，與其追求無懈可擊，不如回歸真誠本質。這不僅是一本個人傳記，更是一部關於實戰領導、創業決策與職場哲學的現代教科書。 本書作者楊佳燊（Jason Yang），是傑思愛德威媒體的創辦人，也是台灣數位行銷的開路先鋒。他曾是媒體圈的頂尖業務員，卻毅然辭職，從舒適圈跳出，開啟創業之路。從書中的敘述可見，他的成功並非偶然，而是源自於一套明確的人生哲學：以真誠為核心，從日常行動中累積信任與價值，進而打造長期穩健的影響力。 一、從「職場新手」到「產業旗手」的蛻變軌跡 Jason的故事從電視台AE（Account Executive，客戶經理）開始，他不是含著金湯匙出生的人，而是靠著一雙手與對市場的敏銳直覺，硬生生打開一片天。他曾是年薪數百萬的超級業務，然而當多數人安於現狀時，他卻選擇在30歲當天毅然辭職。這一舉動看似瘋狂，但其背後正是典型的「成長型人格特質」（Growth Mindset）的展現：他相信未來是可以被創造的，而非等待而來。 這樣的決策模式，正呼應《從A到A+》一書所提到的「主動式機會創造者」特質。他用75,000元資金創業，從一間咖啡店起家，半年內創造千萬業績，並與「無名小站」並肩作戰，成為台灣早期數位行銷產業的重要推手。這段歷程不只是數字的累積，更體現了「趨勢判讀能力」與「關鍵資源整合力」兩項創業必備要素。 二、以「真誠」為底蘊的管理觀 Jason的領導哲學可以用「制度+溫度」來總結。他不是靠權威壓制，而是用成熟的信任機制來凝聚團隊。他不斷強調，「主管要找成熟的成年人」，這不是對年齡的要求，而是對於心態與責任感的期待。 他提出的「三心哲學」——同理心、不貪心、感恩的心，是管理中少見的溫柔堅定。這一點讓我聯想到《被討厭的勇氣》中所提倡的「課題分離」：在管理上，每個人...

 作者：傑夫．偉特斯勒 原文作者：Jeff Wetzler 譯者：吳書榆 出版社：天下雜誌 出版日期：2025/01/03 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 【影片說明】 當今社會充斥著資訊過載與溝通障礙，人際互動往往因誤解與防衛心態而停滯不前。在這樣的時代背景下，如何從他人身上汲取真正有價值的訊息，並建立互信合作的對話氛圍，成為現代領導者與團隊合作者的一項核心挑戰。《心理安全感提問的技術》這本書正是針對這個問題提供深刻洞察與系統化工具。作者傑夫．偉特斯勒憑藉橫跨教育、心理學與企業顧問領域的豐富背景，整合理論與實務經驗，建構出一套名為「問法五步驟」的提問架構，這不僅能提升溝通的品質，也徹底改變了組織學習與人際互動的方式。 在現實中，我們經常因對方沉默、敷衍或含糊其辭，而錯過真正重要的資訊。這種溝通障礙並非總是出於對方的刻意隱瞞，而往往源於心理壓力—對被評價的恐懼、信任感的缺乏，或者是不確定自己是否被重視。偉特斯勒強調，要突破這種「沉默的螺旋」，首要之務是轉變我們提出問題的方式。他所提出的五個步驟—抱持好奇、營造信任、提出優質問題、傾聽深層訊息與反思連結—構成了一個促進理解與對話循環的完整架構。 第一步，「選擇好奇」強調態度的轉換，即放下預設立場與掌控欲望。許多領導者習慣性地提供答案，試圖控制局面，但其實提出問題往往更能引發對方的思考與參與。好奇心作為對話的起點，能激發彼此的開放心態，打開探索未知的大門。這種由「解決導向」轉為「探索導向」的提問態度，不僅有助於發掘盲點，也能推動創新思維的生成。 第二步，「營造心理安全感」則是整套問法的基礎。人只有在感受到被接納與尊重的情境下，才會誠實地分享真實的想法與感受。書中透過多個實際案例說明，例如管理者公開承認自己並非全知、老師分享自身學習過程中的挫敗等，來展示如何營造一個允許脆弱與表達的環境。這種安全感並非僅靠語言達成，更需結合語氣、肢體語言、時間安排等多重層次的訊號傳遞。 第三步，「提出高品質問題」，強調提問的設計思維。優質問題需要具備三大特性：開放性、針對性與啟發性。這些問題能激發對方的內在動力，引導其深入思考。例如，與其問「你為什麼沒完成目標？」不如問「在這段過程中，有哪些障...

 作者：黃信維 出版社：時報出版 出版日期：2025/01/07 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在當代組織管理與商業合作日益多元與複雜的環境中，單憑專業知識與傳統經營手段已難以全面應對人際互動與團隊運作中層出不窮的挑戰。《十色性格領導力》這本書提供了一套結合行為心理學與實戰操作的領導策略，協助管理者藉由辨識與理解不同性格特質，進而提升溝通效率、優化團隊合作、精準掌握人才特性與靈活調整談判方式。書中以「色彩」為隱喻，創建出十種性格輪廓的分析模型，讓抽象的性格類型具體化，轉化為領導與管理的參考依據，並提供豐富的實務應用方式。 本書最吸引我的是它擺脫了傳統如九型人格或MBTI等相對靜態的性格分類工具，而創造出一套動態、靈活且貼近實務的「十色性格系統」。透過這個系統，性格特質不再只是標籤，而是一種可以視覺化的分析方式。舉例來說，「深黑」象徵富有開創力與決策力的領袖型人格，「亮紅」代表外向、善於推動與激勵的促進型人物，而「清藍」則展現出注重邏輯與精密分析的謀略型角色。這些顏色性格並非彼此割裂，而是可以交融形成每個人獨一無二的行為組合，讓管理者能更精準地掌握團隊成員的性格輪廓。 書的作者黃信維先生擁有多年人力資源與企業顧問的實戰背景，他將這套性格理論落實於組織管理與商業實務中。書中分為八個主題單元，從基礎的性格認識出發，逐步延伸至團隊組建、人才遴選、內部溝通、衝突處理與談判策略等，形成一套層層遞進的學習框架。透過理論與案例的穿插，讀者不僅能對自己性格有更深入的認識，也能將其應用於實際的管理場景中。 在性格認知的章節中，作者提出性格可區分為三個層面：本源性格、表層反應與習得行為。這樣的分層有助於我們跳脫對表面行為的片面判斷，更進一步挖掘背後的動機與心理需求。舉例來說，一位擁有「草綠」性格的支持型員工，如果被要求在壓力下迅速做出決策，反而可能感受到不適與挫敗感，進而影響整體表現。透過這樣的洞察，領導者可避免錯配角色與誤用激勵方式，建立更有效的管理模式。 書中進一步提出領導者需具備「個別化帶領」的能力，也就是根據每位成員的性格特性調整管理與溝通策略。例如，對於「火紅」型的積極外向者，可採取直接、富有激情與挑戰性的激勵語言；而對於偏向「靛藍」的深思型成員，則應以邏輯、數據與充分思考空間為主，營造出尊重與信任的溝通氛圍。這種「因材...

 作者：詹姆士．杭特 原文作者：James C. Hunter 譯者：張沛文 出版社：商周出版 出版日期：2025/01/11 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在商業世界與社會組織中，「領導」這個詞彷彿已被過度消費。我們習慣於以權位和話語權來定義何謂「主管」、「領袖」，而《僕人I》這本書卻挑戰了傳統觀點，重新讓我思考什麼是真正的帶領人。我以全新視角去閱讀詹姆士．杭特所提出的「服務型引導」思想，這不僅是一本管理書，更像是一面鏡子，照見了人與人之間本該存在的互信與尊重。 一、走進自我重整之旅 書中主角約翰．達利是一位事業上看似成功的企業高層，卻在人際互動、家庭經營與團隊合作中顯得力不從心。無論是在公司還是在家中，他逐漸失去了信任、威信與連結。為了找出癥結，他來到一座修道院參加一週的領導課程，這趟旅程成了他人生的轉捩點，也讓讀者得以一窺現代人領導問題的根源。 這段經歷並非以制度化的理論灌輸為重點，而是透過生活化、深度的對話與靜思，讓主角一步步剝除過去對領導的錯誤認知。這種學習方式，並不是靠「灌輸知識」完成的，而是透過「內在轉化」進行的，極具啟發性。 二、從控制者到協作者：改寫領導定義 書中提出「影響力來自信任，而非權威」的核心觀點，對我產生極大衝擊。以往我認為管理是掌控流程、分派任務、監督績效，但在修道院的課程中，主角學到：「真正的領導是透過理解、同理與犧牲，贏得他人主動跟隨你。」 這裡，作者沒有使用高深的企管術語，而是以貼近生活的語言說明，像是「關懷」、「傾聽」、「以身作則」。這些詞彙看似簡單，卻是領導的靈魂。我們可以說，這種模式不再是「指揮型領導」，而是一種「支援型引導」，不靠聲量與權位，而是以價值觀與人品做後盾。 三、把領導拉下神壇：每個人都能實踐 詹姆士．杭特提出一個關鍵觀點：帶領他人不需要天賦異稟，而是源自日常選擇。例如，你是否能在煩躁時仍保持耐性？你是否願意在忙碌中抽空聆聽部屬的煩惱？這些看似微不足道的小事，實際上才是影響深遠的關鍵。 主角約翰在課程中體會到：「愛不是情緒，是一種決定；是尊重、責任與付出的總和。」這種以「服務他人」為起點的領導方式，在當今強調效率與數據導向的企業文化中，顯得特別珍貴。 可以說，《僕人I》不只是一本管理書籍，它更是一種價值觀的提醒：領導不是身分，是一種行為的選擇。我們不必等到位居高位，才能成為引導者。...

 作者：詹姆士．杭特 原文作者：James C. Hunter 譯者：李紹廷 出版社：商周出版 出版日期：2025/01/11 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在現代組織的洪流中，領導不再只是位高權重的象徵，而是一門關於影響、啟發與共好的人際藝術。《僕人II》正是一部打破傳統領導框架、強調人本與實踐的經典續作。本書接續《僕人I》的精神，但更聚焦於落地實踐，透過結構性的內容與具體的工具，讓每一位讀者不僅能理解何謂「以人為本」的領導模式，更能在日常管理中逐步鍛鍊並實踐之。 一、從權力者轉變為影響者：重新定義領導 本書首先釐清一個關鍵的誤解：領導不等同於職銜或權威。作者提出，一位真正有效的組織推動者，應該是能夠激發他人自我投入、願景共創的影響者。影響力不是施加命令的權力，而是來自他人主動賦予的信任與認可。 這樣的觀點對於過去習慣以「命令控制」為手段的管理者而言，無疑是一種顛覆。在本書中，作者鼓勵領導者將注意力從控制流程，轉移到培養信任與尊重的互動中。權威或許可以強迫服從，但只有信任才能贏得追隨。 二、聲望與影響力的累積：從利己到利他 作者進一步區分「制度地位」與「個人聲望」的差異。前者是組織授予的臨時身份，後者則是經由長期品格累積與利他作為所建立的影響力。這種聲望是無法直接交換或購買的，而是來自於「你如何對待他人」。 從管理心理學的角度來看，這種觀點與心理安全感、組織認同等概念互相呼應。當領導者展現出真誠、尊重與一致性時，成員的內在動機將被自然啟動，這種自發性的努力遠比外在獎懲更具成效。 三、同理心與堅毅並存的關係領導 在描述影響他人的方法時，本書並未流於空泛的理想，而是提出了情緒關懷與原則堅持的並重策略。也就是說，優秀的領導者並非一味討好部屬，而是能夠在堅守價值原則的前提下，理解並接納他人的需求與情緒。 這種特質在企業內部的人才發展與績效管理上極為重要。領導者必須懂得設下明確標準，同時以溫和的態度協助成員邁向目標。這是一種雙向互動的影響過程，建立在信賴、對話與共識之上。 四、品格的鍛鍊：領導的基石 與許多領導學書籍不同，《僕人II》並未將成功歸因於策略或技巧，而是回歸到個人特質的養成。書中提出，諸如誠實、謙遜、信守承諾、原諒他人等「內在品質」，才是影響他人最深遠的根源。 這也意味著，領導並非一種天賦，而是一種可以透過刻意練習而養成的行為習慣...

 作者：長尾一洋 譯者：黃瑋瑋 出版社：如果出版社 出版日期：2025/01/13 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 一、從古兵法到現代行動藍圖 在這個資訊瞬息萬變、競爭如影隨形的時代，個人與組織面對的不再只是市場壓力與職場挑戰，而是隨時必須做出「存續與否」的關鍵抉擇。《不敗的智慧》一書，透過古代戰略思維的現代轉化，提供了許多可供職場人士與決策者實踐的行動原則。全書以《孫子兵法》為根基，透過作者長尾一洋的現代詮釋與實戰經驗，形塑出一套「不求勝、先求不敗」的行動哲學。 這本書的核心精神，不在於一味強調贏得競爭，而是從風險控管、資源配置、策略部署等多重面向，教人如何在混沌中保持穩定，進而創造長期優勢。這種將古典軍事智慧轉化為現代工作術的方法論，正是其可貴之處。 二、「預備主義」：從計畫中獲得主導權 書中開宗明義指出：「事前再怎麼準備，都是不夠的。」這不是恐嚇，而是一種策略思維的提示：未戰先勝來自情報、情境掌握與角色佈局的充分準備。現代人在面對跨部門溝通、專案管理、或轉職、升遷等人生交叉點時，往往陷入臨時抱佛腳或憑直覺操作的困局，而《不敗的智慧》則強調：「唯有高度準備，才有低風險實戰。」 這種思維，也可對應到我們熟知的「風險識別與前測管理」（Risk Identification and Contingency Planning）流程。當你以數據、案例、歷史經驗等方式建立可預期變數時，其實就是在為「不敗」打地基。書中多次強調：「沒有勝算的時候，就該選擇撤退或再準備。」這種慎戰策略，應用在專案提案、企業談判，甚或創業階段，都是極具參考價值的實務指導原則。 三、策略不是創新，是理解局勢的藝術 坊間經常將創新視為成功的核心動力，然而書中卻提醒我們：「不要拘泥於原創性。」這一點乍聽之下違反直覺，但其實說明了一種謙遜且高效的行動邏輯。創新固然重要，但在競爭激烈的環境中，學會模仿、整合、甚至借力使力，往往比單打獨鬥更為實際。 這種策略思維可比擬為「知識管理」與「價值複製」的概念。企業或個人在知識經濟時代能否獲勝，不在於資源是否獨一無二，而在於資源能否被有效整合與快速執行。孫子說「兵無常勢，水無常形」，正是這種根據形勢彈性調整策略的思想表達。 四、情緒管理與關係力：軟實力才是決勝點 《不敗的智慧》特別強調「絕對要克制一時的感情用事」...

 作者：王小彬 出版社：商務 出版日期：2025/01/15 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 《他山之石》這本著作由王小彬女士親自撰寫，作為一位長期深耕於企業管理與公司治理領域的專業人士，她以親身的實戰經驗結合豐富的理論素養，系統性地探討企業如何透過健全的治理機制與有效的董事會運作實現永續發展。這本書不僅是一部知識性的專業著作，更是一本實務操作手冊，對企業高階管理者、董事會成員以及希望優化組織結構與治理流程的領導人而言，皆具有高度的參考價值。 全書聚焦於ESG（環境、社會責任與治理）三大核心主題，尤其對於公司治理這一層面進行了深入淺出的剖析，從建立健全董事會制度、提升決策品質、到如何因應全球永續風潮，皆提出具體策略與執行建議。書中開篇即從全球ESG發展趨勢切入，指出企業若欲長久經營，必須將氣候變遷、資源保護、社會公平與公司內部治理視為核心任務，這不僅是一種企業責任，更是建立競爭優勢與提升企業價值的關鍵。 在環境面向，王小彬強調企業不再僅是追求營收的經濟實體，更是全球生態系統中的一分子，應積極回應氣候變化、減少碳足跡，並透過科技創新實現環境永續。而在社會責任方面，她指出企業需展現對員工、社區及供應鏈夥伴的關懷，塑造一個有信任感與凝聚力的企業文化。至於治理方面，她認為這是ESG三大支柱中最為基礎且具關鍵影響力的一環，因為唯有良好的治理結構，才能真正支撐起其他兩項的落實與深化。 書中明確指出，公司治理不應僅是表面的制度設計或規章遵循，更應是一種深植於企業文化中的價值觀與理念體現。她形象地將治理比喻為企業的「中樞神經系統」，主導著整體策略制定、風險評估與資源分配，是企業在不確定環境中能否穩健運作的決定性因素。因此，構建一個具備前瞻視角、決策透明且能即時回應變動的治理機制，成為當代企業不可或缺的競爭力來源。 在書籍的中段，王小彬著重探討了董事會的組織設計與人員挑選。她指出，傳統以人脈、資歷為依據的遴選方式已不再適用現代企業的需求，董事會成員必須擁有多元背景與專業能力，包括但不限於法律、財務、科技、永續發展等領域。此外，她特別強調性別多元的重要性，女性參與不僅能豐富董事會的觀點與思維模式，也有助於提升整體溝通與組織包容性。 她建議企業應從價值觀契合的候選人中選任董事，以避免未來在重大決策上產生理念分歧或利益衝突。這樣的組成...

作者：彼得．杜拉克 譯者：齊若蘭 出版社：遠流 出版日期：2025/01/17 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在這個人人身兼多職、快速變動的時代，「效率」與「效能」儼然成為職場人士無法忽視的兩大核心能力。讀完彼得·杜拉克的著作《杜拉克談高效能的5個習慣》，我深刻體會到：一個人若想在知識驅動的世界中脫穎而出，不僅需要做得快，還要做得準。這本書不僅是一本管理工具書，更是一本幫助我們提升自我覺察與行動力的實用指南。 從執行力到判斷力：高效能的定義升級 杜拉克清楚區分了「效率」與「效能」的本質差異：前者講究速度與流程是否精準無誤，後者則著眼於選擇正確的方向與任務。也就是說，單純追求完成工作，不如反思這項工作是否值得完成。這樣的思維轉換，正是從傳統勞力導向的工作型態，邁向以智慧與判斷為基礎的知識型社會的重要標誌。 當今，無論是專業人士、團隊領導者，甚至是自由工作者，每個人都無法再依賴指令式的被動完成任務，而是必須主動思考、自我領導、有效決策。杜拉克提出的「高效能五習慣」就是這個時代中最具代表性的行動準則。 習慣一：掌握時間的真實樣貌 「了解自己的時間使用方式」是高效能的第一步。杜拉克強調，我們並非擁有無窮的時間資源，因此不能讓時間被日常瑣碎任務吞噬。我們應有意識地記錄、分析、評估時間的流向，再有計畫地分配每一段可控的時間。 這讓我想起自己以往常陷入一種「忙碌假象」：回顧一天，彷彿每個時段都很忙碌，但真正推進專案的成果卻少之又少。閱讀本書後，我開始嘗試每日回顧工作記錄，將不必要的會議、低價值的任務過濾掉，把精力保留給真正產出高影響力的事項。這個過程讓我更加理解：時間管理的核心不是讓行程滿檔，而是讓關鍵事情被優先完成。 習慣二：聚焦於價值貢獻 第二個習慣，是不斷自問「我能提供什麼價值」。這不只是對內部工作責任的思考，更是一種外部導向的貢獻思維。杜拉克提醒我們，專注於輸出成果，而非陷於「為做而做」的忙碌循環。 這讓我聯想到「成果導向」與「任務導向」的區別。任務導向者關心事情有沒有做完，成果導向者則關注這件事完成後是否帶來改變。在公司專案管理中，我逐漸學會把重點放在「這件事情為誰帶來價值」上，而不是單純交差了事。這不僅讓我的工作更具意義，也提升了我在團隊中的影響力。 習慣三：發揮他人的長處 第三項習慣在團隊合作中尤其重要，即「善用他人...

 作者：華品文化 出版社：華品文化 出版日期：2020/02/15 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 每一個品牌背後，都是一段生命的軌跡，而《台灣百大品牌的故事10》正是一部串聯無數堅持與熱情的品牌傳記，讓人走進一扇扇夢想的門。書中所收錄的每個案例，不只是企業的誕生記事，更是無數創業者以信念書寫人生篇章的寫照。從診所、設計公司到小吃店、文創品牌，這些故事看似平凡，卻蘊含著最不凡的堅持與轉折。 平凡中見偉大：一顆不服輸的心 書中介紹的創業者，大多並非含著金湯匙出身。他們靠的是專業、是熱情、是對自己理念的堅信不疑。例如一位生技公司創辦人，原本只是實驗室裡默默無聞的研究員，但他不甘於技術只停留在理論，毅然創業，歷經資金周轉困難、技術瓶頸與人事波動，最終創立出有口皆碑的產品品牌，走出台灣，進軍國際。 這樣的故事並非個案。《台灣百大品牌的故事10》彷彿一面鏡子，映照出那些為了信念日以繼夜努力的人。他們或許不曾擁有雄厚資本，不靠財團資源，但卻用一股不服輸的韌性，硬是在競爭激烈的市場中開闢出一片天。從這些故事中，我看見了創業的真實樣貌——不完美卻令人動容。 品牌的靈魂：價值觀與理念的實踐 每一個品牌，若沒有其核心理念，就只是一個名字而已。書中最打動我的是，這些企業主並不只是在經營生意，更是在實踐一種價值。例如有位牙醫診所創辦人，他將「讓病人安心微笑」作為品牌使命，從診間設計到服務流程，無不體現溫度與關懷。他相信，牙醫不只是醫療服務，而是一種改善生活品質的力量。 還有文創品牌主打的是台灣在地故事，以設計為語言，傳遞文化情感。他們不是單純賣商品，而是透過商品講述台灣人的生活脈絡與人文底蘊。這種將理念轉化為產品的過程，正是品牌最動人的地方。對我來說，這些創業者的經營哲學，比任何行銷策略都來得深刻有力。 創業不是浪漫，是磨難中的堅持 人們常將創業想得過於浪漫，但書中的每位主角都用實際經歷提醒我們：創業是一場持久戰。面對資金斷裂、市場失靈、法規困擾、人員流動，許多人不知多少次想要放棄。但他們沒有，或許是因為家庭、夥伴的支持，也或許是內心對那份「一定要完成」的執念。 我特別記得某間蔬食麵館的故事。創辦人是一位素食主義者，為了推廣健康飲食，他從路邊攤做起，一路熬過租金調漲、原料短缺等重重困難，終於建立起自有品牌。這段過程沒有任何捷徑，只有一步一腳印的踏實前行。我感受...

作者：東篱子 出版社：布克文化 出版日期：2025/01/22 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在現今這個資訊爆炸、人際複雜的時代，單憑一時的衝動或一技之長，往往難以長久立足。如何在紛擾的局勢中看清本質，佈局未來、謀定後動，是每一位有志之士都必須修煉的能力。《布局九略》這本書，恰恰提供了一套有系統的思維工具，幫助我們洞察局勢、規劃人生方向，並能在多變的環境中穩健前行。 一、布局思維不是權謀，而是對局勢的深度掌握 在傳統觀念裡，「佈局」經常與權謀、算計掛鉤，甚至帶有些許負面印象。然而閱讀《布局九略》之後，我開始理解，真正高明的布局，其實是一種深具格局與前瞻性的思維方式。它不僅是戰術上的應對，更是以宏觀視角看待問題、通盤考慮後果與資源配置的能力。 書中提到「抱有悲憫之心，亦需鐵腕行事」，這點讓我特別有感。在職場中，我們常陷入「要不要做人情」與「該不該堅守原則」的拉扯之中。《布局九略》教導我，所謂的慈悲並不是妥協，而是在考量整體利益與長遠目標下做出的理性決策。強硬與柔和並非對立，而是彼此依存的兩面，缺一不可。 二、九種策略對應人生各種局面 書名所指的「九略」，實際上是九種處世與應對局勢的典型方式。作者東篱子以通俗易懂的語言、配合歷史人物的實例，把這些策略講得淺顯而深刻。 例如，「強勢部署」是對應那些手握資源、具備主導力時的行動模式，像是秦始皇掃六合、統一六國的氣魄與果斷；「主動出擊」則提醒我們在變動不安的環境中，要掌握先機、靈活應對，這讓我聯想到曹操在亂世中穩紮穩打的做法；至於「智取局勢」則偏向諸葛亮的縝密思維與深謀遠慮。 我特別喜歡「細節策略」這一章。書中指出，真正高明的人，不只著眼大局，更能在看似無關緊要之處做出關鍵突破。這在我過去參與的專案中印證得非常明顯——幾次專案轉危為安，往往都來自對一個小細節的洞察與即時調整。 「順勢而為」、「靈巧應變」、「穩定布局」等章節也一再強調了順應時勢與彈性調整的必要。這些觀念讓我開始意識到，過度堅持自己的想法或路線，有時反而成為前進的阻礙。 三、用古人智慧解碼現代困局 本書的最大特點之一，是大量引用歷史人物的經典作為案例，並將其布局智慧轉化為可應用於現代的策略。例如曹操、諸葛亮、韓非子、康熙等人，他們並非只是課本中的名詞，而是活生生展現戰略格局的導師。 讀到諸葛亮為劉備規劃三分天下的藍...

 作者：荒川詔四 譯者：李友君 出版社：方言文化 出版日期：2025/02/07 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在現代職場的風雲變幻中，許多工作者經常會陷入一種無力感：即使不斷加班、勤奮投入，卻總是得不到應有的認可與晉升機會；即便表現出色，也難以被看見與重用。有時候，單純地傳達上司的指令，卻反而招來同儕的誤解與排擠。這些職場困境背後的根源，往往不是能力不足，而是未能洞悉隱性潛規則，並且缺乏能補足組織與領導者盲點的「策略性思維」。 本書《策略助理的思維革新》（靈感來自《祕書親信該有的參謀思維》）正是為了這群努力卻受限的工作者量身打造，提供一套兼具前瞻視野與實戰導向的全方位思維框架，協助他們從單純的執行者角色蛻變為企業內舉足輕重的「策略助理」，成為影響決策、驅動改革、促成團隊協作的幕後推手。 作者荒川詔四，曾擔任世界級企業普利司通（Bridgestone）的總經理與董事長，擁有豐富的國際營運、企業併購、組織整併與危機處理經驗。他在書中提出22項策略助理必備的思維準則，這些並非紙上談兵的理論，而是從實戰中淬煉出來，深深植根於企業運作與組織管理中的實用智慧。 作者點出策略助理與一般部屬之間最根本的差異在於「跳脫單純執行思維，走向全局掌握與前瞻預判」。傳統部屬只負責落實指令，而策略助理則需理解領導者的整體意圖、看懂外部環境變化、補足資訊盲區，甚至在關鍵時刻主動提議更優化的方案。這樣的角色，不在職稱中明確標示，卻在企業中極其關鍵，能直接影響決策層的走向，是組織不可或缺的智囊與推手。 值得一提的是，策略助理並非一味迎合上司，而是必須在「忠誠與獨立判斷」之間找到平衡。書中特別強調「不完全順從」的重要性。優秀的策略助理應該擁有「適度主張」的勇氣，能以理性分析和事實資料支撐意見，在適當時機適度地向上管理，協助領導者做出更有利組織發展的決策。這種「走在領導者半步之前」的智慧，是策略助理贏得信任與尊重的關鍵。 書中對職場中常見的棘手情境也有深入剖析。例如，當上司本身能力不足時，該如何表現自我價值而不冒犯對方？又如，在團隊合作中如何避免搶功的嫌疑但又不被埋沒？作者提供一個極具參考價值的觀點：「將上司視為制度的一環」，不再以情緒主導互動，而是以理性與系統性的思考方式來處理問題，進而找到更具建設性的解決方案。 策略助理的另一項核心能力，是...

 作者：鬼頭宏昌 譯者：劉宸瑀, 高詹燦 出版社：台灣東販 出版日期：2020/02/26 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在現今市場競爭激烈、消費習慣快速轉變的環境下，想要經營一家穩定獲利的實體店面，早已不是憑藉直覺、熱情或單純的好產品就能成功的年代。閱讀《開一家會賺錢的店》這本書後，我深刻體會到：一間小店是否能成為賺錢機器，關鍵在於「數據」的掌握與「分析力」的活用。而這本書正是一本為所有零售、餐飲與服務行業店主所寫的經營數據活用實戰手冊。 以數據為導向，拋棄「感覺式經營」 書中最讓人震撼的觀念，是作者強調「感覺無法幫你做對決策，只有數字可以」。很多店家經營者都習慣以經驗或直覺來判斷營運狀況，卻忽略了其實每天發生的每一筆交易、每一份工時、每一次促銷，都會產出可被分析的數據。而這些資料能直接告訴我們什麼商品最暢銷、什麼時間段來客最多、哪個員工效率最好、哪些廣告效果最差。 從一開始的「損益表解析」，作者就以淺顯易懂的方式帶領讀者認識營業數字的結構，不僅說明了各種利潤的意義（如毛利、營業利益、淨利等），還解釋了固定成本與變動成本的區分，以及損益平衡點的設算方式。這些看似會計專業的內容，被作者拆解得非常簡單，只要會加減乘除就能掌握重點。 在閱讀這部分內容時，我開始反思過去在兼職餐飲業與零售業工作時，老闆常說「今天人潮好多」、「最近生意不太好」，卻從未看過他拿出任何一份分析報告或營運數據。我驚覺，那些單憑感覺做判斷的管理方式，正是導致許多店面營運陷入困境的根本原因。 「讀數字」的能力就是「掌握未來」的能力 第二章以「如何看懂並運用數字」為主軸，揭示了數據管理的實戰策略。作者不僅指出營收與支出的掌控方法，更具體提到「單日決算」與「盤點習慣」的重要性。每天盤點、每日結算，不只是為了核對收支，更是幫助經營者培養「數字直覺」，進而在第一時間發現問題。 例如，在書中提到「兼職人員的工時安排」與「變動費用的控管」，這些數據的日常追蹤，能讓店家在發現勞動成本異常升高時即時應對。也只有定期分析營運資料，才能確保預算的達成與營業額的穩定成長。 在這個章節中，作者還強調「預算預測」的重要。以星期為單位做營收預測，看似繁瑣，但卻是讓店家能在未來幾個月提前做出調整與備料規劃的關鍵。與其等到月底才發現虧損，不如在第一週就精準估算收入與支出，這種...

 作者：胡八一 出版社：沐燁文化 出版日期：2025/02/19 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在當今變化快速、競爭激烈的市場環境中，企業如何維持持續成長動能與員工的工作熱情，成為每位管理者亟需面對的課題。《阿米巴激勵體系！》這本書為我們提供了一個具體且可行的經營實踐模式，它不僅是一本管理工具書，更是一種企業文化與哲學的深層展現。透過胡八一老師的系統性剖析，本書完整闡述了如何藉由自主經營單元、內部結算機制與激勵策略，建立起以人為本的經營架構，達到企業與員工雙贏的最終目標。 一、從經營哲學出發的企業重塑 本書的最大特點在於它以哲學為基礎，延伸出一套務實的經營模式。稻盛和夫所倡導的「共好理念」，強調個體與組織並非對立，而是可以透過正確的制度設計實現「利他精神」與「雙贏成果」。這種經營觀與傳統上「高層指令－基層執行」的自上而下模式形成強烈對比。在阿米巴模式下，每一個部門（甚至每位員工）都是一個獨立經營的小單位，不再只是組織中的螺絲釘，而是具備主動思考與行動的微型經理人。 這樣的經營方式首先要求企業進行「組織單元的重劃」，將整體架構切割為多個可以自主運作的小組。這些小組擁有清晰的目標與責任，透過內部績效計算與績效對話，不僅提升了組織反應速度，也強化了員工的參與感與歸屬感。這樣的制度設計在實務上並不容易，但只要運行得當，就能帶來強大的內在驅動力。 二、制度的核心：分工、計算與激勵 本書以「分、算、獎」三字訣作為核心架構，清晰定義了阿米巴體系的實施邏輯。「分」即指單位的劃分，不僅是空間上的切割，更是一種責任的重新劃界；「算」則是建立在財務透明與內部核算基礎上的績效評估；而「獎」則是根據貢獻結果進行回饋，無論是薪酬、獎金，還是股權等形式，都是這一架構下的具體操作工具。 在薪酬與獎金設計上，作者提出了階梯遞增的報酬模式，使得員工的努力可見、成果可衡量，並且能夠即時獲得正向回饋。此外，書中還深入剖析了期權制度與股權分紅的應用，這不僅提高了核心員工的穩定性，也進一步促進了整體組織的長期合作氛圍。 有別於傳統的一體適用制度，本書特別強調「激勵的差異化設計」，針對不同部門的工作屬性與員工特質，採用「有機調整」的方式設計激勵方案，這種做法顯示出管理者必須具備對人性的深刻理解與靈活應對的能力。從這個角度看，阿米巴激勵體系並非一種硬式管理...

 作者：西武, 張毅 出版社：樂律 出版日期：2025/02/19 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在現代職場環境中，隨著變化速度越來越快，傳統繁冗的管理機制已無法因應當前的競爭需求。閱讀《扁平化管理，從繁雜到高效的管理蛻變》一書，彷彿為我打開了全新的思考窗口。書中不僅指出了管理常見的陷阱，更提出以「簡化」為核心的管理思維，強調「目標導向、流程精簡、資訊透明」等策略，幫助管理者在混沌中尋得清晰，在繁瑣中創造效率。這本書不只是管理的理論指南，更是一套可立即落實的行動藍圖。 重新認識管理的本質：從繁到簡的必要性 傳統的管理制度往往強調層層把關與流程規範，然而這樣的制度在面對快速變動的市場時，反而成了效率的絆腳石。書中一開篇即點破：「現代管理的瓶頸，來自於對控制的過度依賴與結構的過度堆疊。」這句話讓我深有同感。許多公司在組織成長後，流程與制度逐漸膨脹，形成一種「制度泥淖」，讓原本靈活的工作節奏變得步履維艱。 作者提出，以「精要」作為思考出發點，回歸管理的本質——目的是為了提升整體效率與達成目標，而非為了管理而管理。這種觀點顛覆了我過往對管理的認知。簡化並非敷衍，而是一種有意識地去蕪存菁，專注於最有價值工作的過程。 目標導向的威力：聚焦才能產生動能 本書讓我印象深刻的一點，是作者強調目標設定在管理中的核心角色。很多時候，管理混亂的根源，並不在於員工能力不足，而是缺乏明確的方向與共識。書中引用研究指出，有具體目標的人比沒有目標的人更容易成功，這讓我聯想到過去的職場經驗：當上司明確指出一項專案的最終成果與衡量標準時，整個團隊的士氣與效率都明顯提升。 許多企業仍習慣於模糊且廣泛的指令，例如「提高績效」、「加強溝通」、「擴展業務」，這些空泛的目標實際上難以執行。書中提供的技巧如「倒推法設定任務節點」、「利用OKR做進度追蹤」等方法，不僅具體可行，還能幫助團隊聚焦在真正有影響力的工作上，從而提升整體產出。 從冗長到精煉：優化流程才能創造彈性 管理效能的另一關鍵，在於將原本繁複的工作流程重新編排，去除不必要的步驟。書中點出，許多企業在面對專案進度延誤時，第一時間想到的是加班或增人，卻忽略流程本身是否有優化空間。這種「頭痛醫頭」的思維，不但沒解決問題，還造成更大的資源浪費。 作者強調「管理設計的任務，不在於建立系統，而在於設計能動性...

 作者：楊文浩 出版社：山頂視角文化 出版日期：2025/02/19 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在當今這個急遽變遷、不確定性日益加劇的時代，組織與企業所面對的挑戰不僅僅是經濟環境與市場競爭，更是來自於內部人力資源管理模式的革新需求。過往以數字導向、層層監控為主軸的績效管理模式，逐漸顯得力有未逮，甚至導致員工倦怠與離職潮頻傳。而楊文浩所著的《強績效策略，從願景到成果的新管理趨勢》，正是一部在這樣的大環境背景下應運而生的創新之作。他不僅提出了新的績效管理觀念，更從人性出發，架構出一套兼具理性與情感、結構與彈性的績效策略系統。 本書最讓人耳目一新的地方，莫過於其「夢想驅動」的管理哲學。相較於傳統只重視績效結果、以達標為導向的做法，作者強調應當讓員工的夢想與企業的整體願景產生深層連結，進而激發主動的參與與承諾。他以疫情後的社會與工作型態變遷為切入點，強調人心的凝聚比制度的施壓更能促成真正的組織變革。透過「夢想連結夢想」的理念，企業可以讓績效管理不再只是枯燥的數字遊戲，而成為促使員工實現自我與團隊共同成長的動力引擎。 書中借用《中庸》中的智慧：「凡事豫則立，不豫則廢」，點出績效管理絕非單靠指標與獎懲即可落地執行，而須從目標的預設、過程的陪伴到結果的反思，建立一整套前瞻而實際的運作機制。這種「以終為始」的策略規劃方式，不僅要求企業領導者具有清晰的願景，還必須能與團隊成員進行深度溝通與共識建構。績效不應是壓力的代名詞，而應是鼓舞人心的方向標。 全書架構嚴謹、邏輯分明，作者將績效管理劃分為六個層次，包括源、道、法、術、器、果，對應至六大章節，並輔以八張精心設計的工具表，從理論鋪陳到實務應用，建構起一條通往高績效組織的清晰路徑。第一章從企業夢想出發，強調領導者應具備清晰的願景與價值主張，並透過聚焦的目標設計，讓全員了解方向與目標的意義。此章也介紹了SMART原則與平衡目標管理的應用，協助企業將宏大的願景轉化為可落實的具體任務。 第二章則著眼於員工內驅力的激發。傳統的績效管理容易流於上對下的命令模式，忽略了個體的主觀意願與自我認同。本章強調領導者須透過鼓勵與引導，使員工自發地尋求卓越、發揮潛能。內驅力的激發不僅有賴正向回饋與成就感的營造，更須建立一個能讓員工安心嘗試與失敗的組織氛圍。 第三章進一步強調承諾文化的建立，將績效由...